MANAGEMENT DES TALENTS, LE DÉFI STRATÉGIQUE DES BOARDS : QUELLES BONNES PRATIQUES ?

Avec Gilles Dacquet
Expert en management des talents et développement du leadership
Président co-fondateur d’Awair France, fondateur de Go4IT
Distributeur officiel de Hogan Assessment

DINER-SPEAKER DU 30 JANVIER 2018

Gilles Dacquet fait le constat que, plus une personne prend de responsabilités, plus la personnalité prend le pas sur l’expérience et les compétences.
Des études montrent qu’il est mis fin au mandat d’un dirigeant exécutif dans un cas sur deux au cours des 18 premiers mois. On peut s’interroger sur les raisons d’un turnover si élevé : pression croissante des actionnaires sur les performances court terme ou erreur de casting détectée à l’épreuve des faits ?
Le capital humain est bien la ressource la plus précieuse de l’entreprise, car il conditionne l’atteinte des objectifs stratégiques de cette dernière. C’est pourquoi il est nécessaire que le Conseil prenne la pleine mesure de ce sujet et l’inscrive à son agenda de manière récurrente.

Ainsi, pour recruter le dirigeant adapté aux enjeux, le Conseil a besoin de s’interroger sur les critères de sélection des candidats : doit-on intégrer le facteur personnalité et comment s’y prendre ?

Une méthode d’évaluation de la personnalité comme Hogan permet de répondre à cette question.
Cet outil est articulé autour de 3 dimensions :

• LE SYSTEME DE VALEURS
  Nous citerons à titre d’exemple la relation au pouvoir d’un individu, l’hédonisme – apprécié des Millenials – ou l’altruisme.
  L’évaluation permet notamment de s’interroger sur le niveau de congruence des valeurs de la personne avec celles de l’entreprise.
• LA PARTIE EMERGEE DE LA PERSONNALITE (Docteur Jekyll)
  Sont notamment mis en évidence, la capacité à s’ajuster aux évènements, le niveau d’ambition, de sensibilité interpersonnelle ou de curiosité.
  Celle-ci est aujourd’hui un facteur clé de succès, parce qu’elle implique une capacité plus grande à nouer des partenariats et à développer des réseaux. Il s’agit là d’une compétence comportementale difficile à identifier en entretien, mais essentielle dans un contexte de concurrence accrue.
• LA PARTIE ‘SOMBRE’ DE LA PERSONNALITE (Mister Hyde)
  L’outil mesure les risques de déraillement sous tension, fatigue, ou dans des situations d’inadéquation culturelle avec l’environnement.
  Hogan permet de montrer des traits de personnalité, tels qu’un scepticisme excessif, qui associé à l’hyper-prudence, fait que l’on ne prend plus de décision. Ou de souligner une tendance à l’arrogance ou à l’hyper-confiance, qui font qu’un dirigeant peut mener son équipe dans le mur.

Pourquoi est-ce devenu important d’apprécier la personnalité du dirigeant ?

• Sa personnalité impactant le style de management et la culture de l’entreprise, il importe que son système de valeurs soit aligné avec celles de l’entreprise. En revanche, si un changement de culture est souhaité, le Conseil devra rechercher un profil de personnalité correspondant à la culture-cible (et ayant des valeurs en commun avec les siennes), mieux armé de ce fait pour impulser la transformation de l’entreprise.
• L’entreprise a plus que jamais besoin des jeunes talents pour grandir durablement. Or, avec le développement de l’e-réputation, l’exemplarité est une valeur qui conditionne l’attractivité de l’entreprise à leurs yeux.
• Enfin, cette évaluation peut bénéficier au dirigeant lui-même : placé constamment dans des situations exigeantes, il est mieux à même de se gérer s’il connaît ses dérailleurs.

Un outil d’« assessment » comme Hogan, peut également être utilisé pour évaluer la personnalité des membres du Comité de Direction, la deuxième ligne de management et même les Administrateurs.
L’objectif n’est pas de recruter des clones, mais au contraire d’assurer la diversité des personnalités au sein d’une équipe, qui est source de performance accrue.
Gilles Dacquet est convaincu que l’utilisation de ces outils est appelée à s’intensifier en Europe, notamment sous l’influence des fonds d’investissement.

Bien sûr, tout outil comporte des limites.
Hogan s’intéresse à la réputation liée à la personnalité et s’appuie sur des fondamentaux universels, qui ont été construits il y a plus de 30 ans à partir d’analyses prédictives très larges.
Toutefois, il ne propose qu’une photographie d’un individu à un instant donné, alors qu’une personnalité peut évoluer dans le temps, en particulier sur les dérailleurs.
Il présente cependant l’énorme avantage de fournir une image de l’adéquation, en termes de personnalité, de la personne à un mandat/un contexte, alors que le système de valeurs qui est mesuré, est solide et stable dans le temps. En définitive, lorsque les personnalités diffèrent, c’est le système de valeurs qui est le ciment d’une relation. A contrario, les situations de rupture sont le plus souvent liées à un conflit de valeurs.

Compte-rendu réalisé par Brigitte Le Borgne, Présidente du Cercle Gouvernance et Equilibre